案例一
女职工隐瞒婚姻状况入职 单位因此将其辞退属违法
林某于2017年4月7日入职广州某网络科技有限公司（以下简称网络公司），岗位为人事行政专员，双方签订了书面劳动合同，合同期限为2017年4月7日至2020年4月6日，试用期满工资4000元/月。2017年6月14日，网络公司解除与林某的劳动关系，并向林某邮寄送达《辞退通知书》，辞退理由为：林某在应聘时提交的《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的“未婚”与事实不符，严重违反相关法律法规及两表格中关于资料真实性的约定条款。同日林某签收了该《辞退通知书》。此外，林某于2017年4月23日在广州中医药大学**附属医院检验，确认已怀孕，其于2017年6月9日在广东省人民医院行超声检查，检查提示宫内妊娠约13+周（胎儿存活）。林某主张其分别于2017年5月17日、5月27日向网络公司告知了其怀孕的情况。林某认为网络公司违法解除双方劳动关系，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁驳回林某的仲裁请求。
一审判决认定网络公司违法解除双方劳动合同，向林某支付违法解除劳动合同经济赔偿金3500元。二审判决驳回上诉，维持原判。
法官表示，女职工婚后生育，依法享有休产假、获得孕期和哺乳期待遇等权利。2019年2月，人社部、较高人民法院等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其第二条明确规定：“依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。”
劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。与劳动合同直接相关的基本情况一般包括劳动者的健康状况、知识构成、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明可能构成重大误解、欺诈等情形，一定程度上系对用人单位知情权的侵害。但劳动者对与工作无关、尤其是涉及个人隐私的问题，有权拒绝说明。即使劳动者提供的信息存在不实之处，用人单位也不能以此为由解除双方的劳动关系。
案例二
女工劳动合同到期日在哺乳期 用人单位未自动续期被判违法
黄某于2000年2月入职广州某原料制品有限公司（以下简称制品公司），双方曾签订一份期限自2008年1月1日至同年12月31日的《劳动合同》。黄某于2008年5月29日开始休产假，2008年6月11日合法生育一小孩，于2008年8月29日恢复上班。2008年12月30日，在黄某哺乳期间，制品公司通知黄某终止劳动合同，次日为黄某办理离职手续。黄某2008年1月至12月的月平均工资为2507.33元。双方由此发生纠纷，黄某要求制品公司支付违法终止劳动合同的赔偿金54000元等。仲裁机构裁决制品公司向黄某支付违法终止劳动合同的赔偿金5014.66元等。
一审判决制品公司向黄某支付违法终止劳动合同的赔偿金5014.66元等；二审判决：因计算年限问题，改判上述赔偿金等共19866.4元。
法官表示，根据妇女权益保护法和劳动合同法的规定，双方劳动合同期满后并非当然终止，而是应续延至其哺乳期满。故此，制品公司在2008年12月30日通知黄某终止双方劳动合同，应认定为违法终止，应向黄某支付违法终止劳动合同的赔偿金。